跨出舒适区工作计划(通用9篇)

跨出舒适区工作计划 第一篇

OKR在实践中，要求企业内部全民进行参与。

每一个员工其实都参与了目标设立和目标实现的过程，并对实现目标过程中的方法，有着自己的判断和选择。

什么样的组织结构更加适合OKR？

相较于传统的金字塔式的组织结构形式，更加灵活、以及更小的组成单元且有一定决策权的团队结构更加适合OKR。

一方面公司整体的决策链更短，当执行团队有调整的时候，可以快速上报，并取得高层的资源支持，或者得到反对的确认，减少无谓的投入。

另一方面，在执行过程中的各种调整和问题，可以迅速反馈并对齐给其它团队。

这里其实包括两个维度：

1、当自己的OKR发生变动时进行调整。

2、当其他团队的OKR发生变动时，自己和自己的团队是否能及时和协作方对齐。

跨出舒适区工作计划 第二篇

“跨出舒适区，挺进大变局”的主题，不仅体现在会议的报告精神中，也融入进了集团各业务板块的工作中。在交流 分享环节，月星投资发展集团、环球置业集团、环球港商业集团、月星家居新零售连锁集团，纷纷回顾了过去一年中的自身发展，探讨了大变局下各自的应对和升级之道。通过充分的交流分享，各板块凝心聚力统一了思想，进一步明确了月星是靠实体经济起家，也要靠实体经济走向未来的理念；进一步坚定了月星跨出舒适区，跳出行业惯性逻辑和职业惯性思维，实现跨越式发展的信心。

跨出舒适区工作计划 第三篇

在OKR实践过程中，OKR更多的是告诉我们目标是什么，我们的目标在哪里。

在明确完目标后，如何制定关键结果KR，我们怎么去做的问题就可以交予到团队中的成员身上了。

员工在商讨如何制定关键结果KR的过程中，实际上已经是完成了自身从命令的执行者到计划制定的思考者的身份转变，自发地对目标进行思考，为实现目标而出谋划策。

在OKR中，我们更加需要的是团队、集体的奇思妙想而非只有团队管理者一个人的头脑风暴。

同时在OKR的制度之下，传统管理方式下的上下级隔阂将会被更大限度地被模糊。

在企业内部中的管理者与员工之间的关系将会更加地平等，双方在工作中相互进行支持、帮助和尊重。

跨出舒适区工作计划 第四篇

在分会场交流环节，来自南疆环球港、沈阳环球港、西安环球港、江南环球港、银川月星家居广场的代表以现场连线的方式，激荡新思维，点亮新思路。通过接地气的交流探讨，增底气的分享融合，突显了“盘活全国一盘棋”的发展思路。交流后会议达成共识，在“两个一百年”奋斗目标和“两个五年”规划接续交替的重要机遇下，月星将打造IP矩阵的协同效应，解决四梁八柱的融合发展问题，实现共生共促共发展。

南疆环球港、沈阳环球港、西安环球港、江南环球港、银川月星家居广场五个分会场代表通过直播连线作交流分享

会议期间，还举办了“月星光华”2020金珠颁发仪式和2020年度评优评先进活动。月星集团董事局主席丁佐宏对荣誉获得者代表进行了表彰，并号召全体员工向身边的先进学习，不断提升自身的工作能力。

跨出舒适区工作计划 第五篇

舒适区就是让一个人最熟悉、待着最舒服的那个地方，在其中，我们的焦虑水平会非常低。但是，如果一直只站在舒适圈里，我们的领域可能就永远无法拓宽，就只能在可选范围很有限的已知区域里选择生活。因此，如果你需要不断地进步，就要走出舒适区。只不过，走出舒适区就意味着你将遭遇陌生和不确定的因素，你的焦虑水平会提高，产生应激反应。

什么是走出舒适区的正确方式呢？有一种形象的说法，叫做站到“舒适区的边缘”，既不是完全退缩在舒适区里，也不是过于冒进。在舒适区的边缘上，你会一直维持着“最佳焦虑水平”。

1908年，Yerkes和Dodson做了一个著名的实验，发现焦虑水平和表现水平的关系呈一个倒U形曲线，因此也被称为“Yerkes-Dodson曲线”：

他们发现，当大鼠的焦虑水平很低时，表现水平也很低；而当受到一定水平的刺激而不断增加焦虑时，大鼠的表现会越来越好；在某个特定的焦虑水平上，能够使大鼠做出最佳表现。但如果焦虑超过这个最佳水平的话，将会因为压力过大，又逐渐降低表现。

随后的研究者，将能够激发最佳表现的焦虑水平称为“最佳焦虑”（optimal anxiety）；它是一种“有建设性的、让我们充满创造力的不适（Constructive Discomfort）”。与“舒适区（焦虑较低的状态）相对应，将处在最佳焦虑的状态称作“最佳表现区”，而将焦虑过大的状态称作“危险区”。无论是过于舒适（一直停在最佳表现区），还是过于冒险（一下子跳出舒适区太远），都不利于我们激发创造力，做出良好的表现(Tugend, 2011)。

值得注意的是，每个人对于压力的承受能力和应对方式都是不同的，最佳焦虑水平也是不同的。不过，我们每个人都有可能找到自己的最佳焦虑水平，来不断拓展舒适区的外延。

你在生活中可能遇到这样一个现象：过去让你惊喜和特别快乐的事，变得平常乏味。这种现象被称为“享乐适应”（hedonistic adaptation），它是指一种人类的自然趋势：在短时间内，新事物留下的印象从特别深刻变得普通。

这看似不是一件好事，但正是这样的自然趋势，会让人自然地适应过去对自己来说非常强烈的刺激。是同样一个原理，也会让曾经对我们来说很重大的挑战和困难，变得寻常、得心应手。——前提是，你一直处在持续应对这种挑战的过程中。

随着你总是咬牙坚持站在舒适区的边缘，总是让自己处在一种“最佳焦虑”中，渐渐的，你的焦虑会自然的降低，你开始觉得站在这个位置并不会让你不适——此时，你的舒适区就已经扩大了。你需要做的，是再次向外迈出小小一步，继续逼近舒适区的边缘。这个过程就是成长持续发生的过程。站在舒适区的边缘时，你所感到的那种不舒服，就是我们所说的 “有建设性的不适”。

一个人留在舒适区里的时间越长，难以改变的惰性越大。勇气往往是一鼓作气的，太久的不成长，会不断削减一个人对自己的信心。而如果你持续追求新的目标，你会越来越愿意尝试做出各种各样的改变。

跨出舒适区工作计划 第六篇

如何学习才最有效呢？以下三个问题引导你探寻适合自己的学习策略。

① 我该如何学习？

思考几个问题，从问题的答案了解最适合自己的学习方式。比如：一天之中什么时候注意力最集中？什么样的学习方式适合自己？（文字，视频，还是实操？）你的优势是什么？等等。

② 学习的目标是什么？思考自己想要获得什么结果，自己的内在动机是什么，对自己来说最重要的是什么。

③ 如何达成学习目标？遵守72小时法则，立即去行动，行动是一切问题的良药。

04写在最后

我们身处在这个快速发展和变化的时代，不仅拥有很多机会，同时也面临很多挑战，如果作为职场人的你，想要抓住时代的机遇，冲破舒适区，不妨好好来读一下这本《终身成长：未来职场的7大核心竞争力》，为你的职场深度赋能。

跨出舒适区工作计划 第七篇

他山之石，可以攻玉。会议特设嘉宾分享环节，首先由月星集团高级顾问汪宝云和永久名誉高级顾问张东桂，带来对大变局时代的深入解读，随后华为技术有限公司上海代表处代表董刚和上海市江苏商会高级顾问何建华分别作交流分享。董刚介绍了华为公司在大变局时代的成长历程，为月星在数字化转型、智慧商业综合体建设方面带来借鉴；何建华阐述了民企在大变局时代面临的机遇与挑战，发人深省。

跨出舒适区工作计划 第八篇

很多人提起“学习”，自然就想到了学校和学生，而学习就是在学校里埋头读书。

但进入职场的我们发现，不管是学校，还是工作中，我们都必须要保持学习的能力，用来应对随时随地可能出现的任何挑战，尤其是现在这个快速发展的数字化时代。

可以这么说，如果我们放弃学习，我们就失去了核心竞争力，所处的舒适区随时会被外界不确定因素所挤压导致变小，而我们随时可能会被替代，甚至被这个时代所淘汰。

国药集团董事长宋志平曾说过：

就像宋志平先生一样，原来是从事建材行业，后来去了国药集团，他最开始完全不懂药，但经过深度学习了医药专业的书籍后，变得可以和院士深入交流。

跨出舒适区工作计划 第九篇

5，如果你决定走出舒适区，那么试着做一个计划，然后专注于行动。同时允许那些不舒服感觉的伴随，包括恐惧，无能，或者不安全感。让计划引导你前进，而不是被情况左右，也不是被情绪淹没。

6，将目标其分解为小步，一次专注于一步。当变化时，我们的思想产生抵抗是很自然的。一次一小步，你就可以欺骗大脑，从而减少大脑产生的抵抗。不要在脑子里告诉自己要去做一个大的改变，只要去做最小的行动，比如翻开一页书。

7，先同意，再体验。比如同意平常不会考虑的事情，同意放弃控制权，同意让恐惧降临。让行动发生，然后在行动中体验。人们常常在行动中获得想法，而不是想法带来行动。

8，坚持。习惯的形成或是效用的体现都需要时间，等待身体和大脑形成新的模式，产生适应。

9，探索，优化，必要时可以寻求老师指导。

10，改变对舒适区的定义，将安全、舒适，改变为学习、成长。

11，增加对当下的觉察，体会当下，放下评价。人们擅长在每个当下，想到过去的习惯，想到未来的效用，产生各种的评价，这些都会增加行动的阻力。

12，通过正念冥想，也可以增强对当下的觉察，扩展事物在时间空间上的感受，提高对痛苦的接纳，保持对未知的好奇与善意，这些都有助于人们跨入非舒适区时保持稳定。

13，保持自我同情，这可以使你在遭遇挫折与不适时依旧得到一份关爱。

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